makalah manajemen

                                                                 Analisis Jabatan 

                                                                         BABI  

                                                               PENDAHULUAN

1.1. Pengantar 

Organisasi terdiri dari berbagai elemen yang salah satunya adalah sumber

daya manusia. Sedangkan sumberdaya lainnya adalah bahan, mesin/peralatan,

metoda/cara kerja dan modal. Berkenaan  dengan sumberdaya organisasi perlu

diingat bahwa semua itu tidaklah tersedia secara berlimpah. Ada keterbatasan

yang  mengakibatkan pemanfaatannya harus dilakukan secara cermat. Proses

manajemen yang balk harus bisa memanfaatkan keterbatasan tersebut demi

tercapainya tujuan organisasi.

Sebagaimana elemen organisasi yang lain sumberdaya manusia harus

dikelola dengan baik. Bahkan bisa dikatakan babwa pengelolaan organisasi pada

dasarnya adalah proses pengelolaan manusia. Semua organisasi apapun jenis,

ukuran, fungsi ataupun tujuannya harus beroperasi dengan dan melalui manusia.

Dibandingkan dengan elemen-elemen yang lain memang dapat dikatakan bahwa

manusia adalah merupakan elemen yang paling dinamis dan kompleks.

Seringkali effisiensi pelaksanaan organisasi tergantung pada pengelolaan

dan pendayagunaan  manusia, itulah sebabnya maka setiap manajer harus

mampu bekerja secara efektif dengan manusia, dan harus mampu memecahkan

bermacam-macam persoalan sehubungan dengan  pengelolaan  sumberdaya

manusia. Pengelolaan sumberdaya manusia di dalam organisasi kemudian dikenal

dengan manajemen Personalia dan kemudian berkembang menjadi Manajemen

Sumberdaya Manusia.

1.2. Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia 

Manajemen Sumberdaya Manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan  pengendalian sumberdaya

dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.

Proses tersebut mencakup kegiatan-kegiatan perencanaan dan pengadaan

tenaga kerja, seleksi dan penempatan pegawai, pengembangan personil melalui

pendidikan dan pelatihan, integrasi personil kedalam organisasi dan

pemeliharaannya (termasuk  pemberian imbalan), penilaian terhadap hasil kerja

serta juga  pengembangan karir serta pemberhentian personil. Secara skematis

ruang lingkup manajemen sumberdaya manusia dapat dilihat pada Gambar-1.

e-USU Depository ©2004 Universitas Sumatera Utara  11.3. Sasaran Manajemen Sumberdaya Manusia 

Salah satu tugas manajemen adalah untuk mendayagunakan sumberdaya

manusia yang dimilikinya secara  optimal. Pendayagunaan ini seringkali berarti

mengupayakan agar  sumberdaya manusia itu mampu  dan mau bekerja secara

optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Upaya tersebut dilakukan melalui

proses manajemen terhadap sumberdaya manusia, dengan berbagai kegiatannya

seperti dapat dilihat pada Gambar-1.

Manusia akan mau dan mampu untuk bekerja dengan dengan baik

bilamana ia ditempatkan pada posisi dengan jabatan yang sesuai dengan minat

dan kemampuannya, serta bila mana ia bisa memenuhi kebutuhannya  dengan

melakukan pekerjaan itu. lni berarti bahwa perusahaan harus bisa menempatkan

orang pada jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya,

dengan tidak lupa mempertimbangkan upaya pemenuhan kebutuhannya.

Secara singkat dapat dikatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia

sangat erat kaitannya dengan motto "The Right Man on the Right Place and the

Right Time". Jadi manajemen sumberdya manusia pada saat yang tepat harus

bisa mengusahakan agar tenaga  kerja itu ditempatkan  pada posisi yang  tepat

sesuai dengan minat dan kemampuannya.

e-USU Depository ©2004 Universitas Sumatera Utara  2BAB II

ANALISIS  JABATAN

2.1. Pengantar

Untuk bisa menerapkan motto "The Right Man on the Right Place at the

Right Time" ada beberapa hal yang harus  diketahui. Dari sudut perusahaan,

maka unsur pertama  yang harus diketahui adalah unsur "PLACE-" nya, sebab

perusahaan sebagai organisasi adalah  wadah tempat manusia (MAN) bekerja.

Tempat bekerja ini seringkali seeara lebih spesifik disebut sebagai JABATAN.

Seringkali timbul kesalahpahaman tentang pengertian jabatan ini. Jabatan

kadang-kadang diartikan sebagai posisi  atau pekerjaan, tanpa penjelasan  lebih

jauh. Untuk memperoleh keseragaman mengenai pengertian istilah JABATAN ini,

Departemen Tenaga  Kerja memberikan penjelasan singkat mengenai arti  dari

beberapa istilah yang berkaitan dengan jabatan, sebagai berikut:

™ UNSUR

Ialah komponen yang paling kecil  dari  pekerjaan. Misalnya memutar,

menggosok, menarik, mengangkat, menekan dan sebagainya.

™ TUGAS

Ialah sekumpulan dart beberapa  UNSUR  pekerjaan. Tugas merupakan

kegiatan fisik atau mental yang membentuk langkah-langkah wajar yang

diperlukan dalam pelaksanaan kerja.

™ KEDUDUKAN (POSISI)

Ialah sekumpulan TUGAS yang diberikan kepada seorang pegawai atau

pekerja, yakni seluruh kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan

kepada seorang pegawai atau pekerja. Jumlah kedudukan di dalam suatu

perusahaan atau instansi adalah sama dengan jumlah pegawai atau

pekerjanya.

™ PEKERJAAN

Ialah sekumpulan KEDUDUKAN (POSISI) yang memiliki persamaan kewajiban

atau tugas-tugas pokoknya. Dalam kegiatan analisis jabatan, satu pekeIjaan

dapat diduduki oleh  satu orang, atau beberapa orang yang tersebar di

berbagai tempat.

™ JABATAN (JOB)

Ialah sekumpulan PEKERJAAN (JOB) yang berisi tugas-tugas yang sama atau

berhubungan satu dengan yang lain, dan yang pelaksanaannya meminta

kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang juga sama

meskipun tersebar di berbagai tempat.

Setelah jelas apa yang dimaksud dengan JABATAN, belum berarti bahwa

permasalahan sudah selesai. Terbatasnya pengetahuan tentang jabatan-jabatan

yang ada dalam perusahaan seringkali terjadi karena tidak adanya keseragaman

istilah (NAMA JABATAN) danjuga karena selalu terjadi perubahan-perubahan pada

jabatan itu sendiri.

Sering dijumpai adanya jabatan yang sama untuk jabatan-jabatan  yang

mempunyai tugas-tugas yang berbeda. Sebaliknya untuk tugas-tugas yang sama

adakalanya diberikan nama jabatan yang berbeda pada perusahaan yang

berbeda.

Kebanyakan perusahaan hanya tahu bahwa misalnya mereka mempunyai

5 orang tukang ketik, 20 orang operator dan 8 orang  ahli teknik. Namun apa

yang sebenarnya dilakukan oleh orang-orang tersebut belum tentu diketahui

secara jelas oleh perusahaan. Bahkan  ironisnya para pemegang jabatan itu

e-USU Depository ©2004 Universitas Sumatera Utara  3sendiri kadangkala tidak tahu atau merasa ragu tentang sipa yang seharusnya ia

kerjakan.

Untuk mengatasi hal ini, bisa dilakukan Analisa Jabatan. Suatu studi yang

secara sistematis dan teratur mengumpulkan semua informasi dan fakta yang

berhubungan dengan suatu jabatan 

2.2. Peran Analisis Jabatan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia 

Suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap jabatan

sangatlah diperlukan, antara lain untuk keperluan :

™ Rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja

™ Menentukan besarnya upah 

™ Merancang jalur karir pekerja / pegawai

™ Menetapkan beban kerja yang pantas dan adil

™ Merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif

Selain memberikan manfaat bagi  organisasi, analisa jabatan juga

bermanfaat bagi pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya. Dengan

ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan 

kualifikasi yang ia miliki, berarti para  pegawai tersebut telah diberikan

kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan merealisasikan potensinya

seoptimal mungkin.

2.3. Analisis Jabatan

Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan

menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan

dengan masing-masing JABATAN secara sistematis dan teratur, yaitu :

™ Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut 

™ Apa wewenang dan tanggung jawabnya

™ Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan

™ Bagaimana cara melakukannya

™ Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan

pekerjaannya . Besarnya upah dan lamanya jam bekerja

™ Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan 

™ Keterampilan, sikap dan kemampuan  yang diperlukan untuk melakukan

pekerjaan tersebut 

™ Dan lain-lain

Informasi tersebut di atas bisa diperoleh dari beberapa sumber yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian

2. Pekerja yang bersangkutan 

3. Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu 

4. Atasan langsung dari pekerja yang bersangkutan 

Berdasarkan sumber-sumber tersebut,  pengumpulan informasi untuk analisa

jabatan ini bisa dilaksanakan dengan cara :

1. Menyebarkan kuisioner ( daftar pertanyaan/angket)  kepada para pemegang

Jabatan 

2. Melakukan wawancara  langsung dengan pekerja  yang bersangkutan,  orang

yang pernah melaksanakan pekerjaan itu ataupun atasan langsungnya

3.  Melakukan pengamatan langsung  pada pelaksanaan pekerjaan atau

mempelajari buku catatan harian

Informasi yang diperoleh dari  Analisa Jabatan ini dapat digolongkan dalam

beberapa butir berikut:

e-USU Depository ©2004 Universitas Sumatera Utara  41.  Nama jabatan, lokasi ketja, range upah 

2.  Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi

3.  Tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dibebankan pada

pemangku jabatan 

4.  Peralatan dan bahan yang digunakan 

5.  Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko kerja 

6.  Persyaratan fisik, mental, pengetahuan, pendidikan dan lain-lain 

Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi, peranan dan

tanggung jawab sesuatu jabatan. Hasil Analisa Jabatan ini akan memberikan

gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap pekerja. Pemakaian atau

kegunaan Analisa Jabatan pada umumnya digunakan untuk :

1.  Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang Jabatan )

a.  Penyusunan organisasi baru 

b.  Penyempumaan organisasi yang sekarang

c.  Peninjauan kembali alokasi tugas, wewenang dan tanggungjawab tiap

jabatan 

2. Kepegawaian

a. Rekrutmen seleksi/penempatan

b. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan)

c. Penyusunanjenjang karir (Career Planning) 

d. Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c) 

e. Program pelatihan 

3. Ketatalaksanaan

a. Tata laksana 

b. Tata kerja/prosedur

Jadi sebenarnya yang  dimanfaatkan dari suatu kegiatan analisis jabatan

untuk hal atau kegiatan-kegiatan yang disebut dalam 1,2 dan 3 adalah hasil yang

diperoleh dari proses  analisis Jabatan. Hasil tersebut tiada lain dari data-data

jabatan yang kemudian di susun secara sistematis dan terorganisir menjadi

informasi jabatan. Uraian tentang informasi jabatan ini biasanya disebut uraian

jabatan (Job Description).

Analisis Jabatan mencakup 2 elemen, yaitu :

1.  Uraian Jabatan (Job Description).

2  Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau Persyaratan Jabatan (Job

Requirement)

2.3.1. Uraian Jabatan (Job Description)  

Uraian jabatan adalah suatu catatan  yang sistematis tentang tugas dan

tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta

yang ada. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk

menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya

pekerjaan rangkap, serta untuk  mengetahui batas-batas tanggung jawab dan

wewenang masing-masing jabatan.

Hal-hal yang perlu dicantumkan  dalam Uraian Jabatan pada umumnya

meliputi :

1.  Identifikasi  Jabatan,  yang  berisi  informasi tentang nama jabatan, bagian dan

nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan

2.  lkhtisar Jabatan,  yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan  tersebut;

yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan

atas informasi pada  identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup

jelas 

e-USU Depository ©2004 Universitas Sumatera Utara  53.  Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari

Uraian Jahatan dan  merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan

secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba

menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan

dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya 

4.  Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan

nama-nama jabatan  yang ada diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat

pengawasan yang terlibat 

5.  Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan

horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya

dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja 

6.  Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan 

7.  Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang  kondisi fisik lingkungan  kerja dari

suatu jabatan. Misalnya panas, dingin,  berdebu,  ketal, bising dan lain-lain

terutama kondisi kerja yang berbahaya

8.  Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas 

2.3.2. Spesifikasi/Persyaratan Jabatan

Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh

orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas

yang dibebankan  kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun

secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun secara

terpisah.

Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:

1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja

2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan 

3. Persyaratan fisik dan mental 

4. Persyaratan umur dan jenis kelamin

2.3.3. Kegunaan Analisa Jabatan 

Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan, sebagai hasil dari Analisa Jabatan

mempunyai banyak manfaat, antara lain:

1.  Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan 

2.  Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang

3.  Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai

baru 

4.  Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan 

5.  Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi 

6.  Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan  dalam organisasi dan

penyederhanaan kerja

7.  Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan  keselamatan

kerja

2.4. Pelaksanaan Analisis Jabatan 

Analisis jabatan pada dasarnya adalah  suatu proses pengumpulan,

penelitian, penguraian data jabatan yang tahapannya sebagai berikut :

1.  Tahap persiapan dan perencanaan 

2.  Tahap pengumpulan data 

3.  Tahap pengolahan data Selanjutnya  setiap tahap pelaksanaan  dijelaskan

sebagai berikut:

1. Tahap persiapan dan perencanaan Pada tahap ini beberapa kegiatan yang

dilakukan adalah :

a.  Penegasan  kembali struktur organisasi yang akan menjadi pegangan

bagi proses selanjutnya termasuk nama-nama jabatan dan tempatnya.

b.  lnventarisasi jabatan yang ada di setiap unit kerja yang ada dan di

susun berdasarkan hierarki dan di beri kode identifikasi 

e-USU Depository ©2004 Universitas Sumatera Utara  6c.  Menetapkan metode pengumpulan data yang akan digunakan dan

menyiapkan alat dan sama yang diperlukan ( formulir dll. )

d.  Membentuk team pelaksana analisis dan menjelaskan tentang metode

yang akan digunakan.

e.  Komunikasi/penjelasan oleh pimpinan perusahaan kepada semua

pimpinan unit kerja dan semua karyawan tentang maksud dan tujuan

analisis jabatan yang akan dilaksanakan.

Hal ini dilaksanakan untuk mencegah terjadinya salah pengertian dan

timbulnya persepsi dan harapan yang keliru.

2.  Tahap Pengumpulan Data

Pengumpulan data jabatan dapat dilakukan dengan  melalui beberapa

cara:

a.  Metode Observasi dan Wawancara

Metode observasi berarti pelaksana analisis jabatan mengamati secara

langsung di tempat bagaimana tugas pekerjaan dilaksanakan dan

mencatatnya untuk di olahnya menjadi informasi. Sedangkan dalam

metode wawancara petugas analisis mewawancarai langsung

pemegang jabatan dengan mengajukan pertanyaan yang di siapkan

lebih dulu dan mencatat jawabannya untuk  diolah menjadi informasi

yang di perlukan 

b.  Metode Kuesioner ( Daftar Pertanyaan )

Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran daftar pertanyaan

kepada semua karyawan untuk di  isi. Daftar pertanyaan itu bisa

bersifat "terbuka" (Open ended) artinya, penjawab harus memberikan

jawaban menurut kehendaknya sendiri dengan caranya sendiri, tidak

dibatasi. Bila daftar pertanyaan itu bersifat "tertutup" (Closed), maka

pertanyaan sudah dibuat sedemikian rupa sehingga penjawab tinggal

menjawab ya/tidak, atau benar/salah.

c.  Metode Studi Referensi 

Metode ini mengandalkan pada pengetahuan dan "ahli", rujukan yang

ada dan  perbandingan dengan  organisasi lain. Metode ini jarang

digunakan.

d.  Metode Kombinasi

Metode int berarti menggunakan beberapa metode di atas sekaligus.

Metode observasi di tempat dapat diadakan  untuk jabatan atau posisi

yang  khusus. Observasi dapat mengungkapkan hal-hal yang tidak dapat

diuraikan secara tertulis seperti kondisi kerja, arus kerja, proses, keterampilan

yang dibutuhkan dan perajatan yang digunakan.

Metode wawancara dilakukan mengingat tidak semua jabatan  dapat

dianalisis  secara tertulis. Jabatan seperti: jabatan teknis, profesional,

kepengawasan dan eksekutif sebaik-nya dikaji melalui wawancara atas pemegang

jabatan yang bersangkutan.

Metode daftar pertanyaan pada umumnya kurang berhasil, karena tidak

semua karyawan telah mengisi formulir atau dapat membaca dan menulis dengan

baik. Setiap kategori  karyawan  harus diberi kuisioner  tersendiri dengan gaya

bahasa khusus guna mencegah kesalahpahaman dalam penafsiran.

Metode studi referensi misalnya dapat dilakukan dengan menganalisis

buku catatan harian untuk mendapatkan  informasi tentang suatu jabatan atau

posist. Tetapi metode ini agak sulit dilakukan karena tidak semua catatan harian

berguna,  karena si penulis tidak merumuskan kegiatan  yang sebenarnya. Juga

masih banyak pekerjaan yang tidak membiasakan diri membuat catatan harian

seperti pesuruh atau mekanik.

e-USU Depository ©2004 Universitas Sumatera Utara  73. Tahap Pengo]ahan Data

Setelah proses pengumpulan data selesai, dilakukan pengolahan data yaitu:

1.  Menentukan faktor-faktor dari penilaian jabatan 

2.  Menentukan bobot nilai dari setiap faktor

3. Analisa hasil interview dan kuisioner yang telah di isi

4.  Analisa persyaratan jabatan 

5.  Menyusun uraian jabatan

6. Melakukan pola penilaian jabatan sebagai dasar dari penentuan sistem

personalia lainnya

7.  Mempersiapkan  rekomendasi bagi perencanaan tenaga kerja, pola

pengadaan, seleksi dan penempatan pegawai;  penilaian karya pegawai ;

sistem pemberian balas jasa ; pelatihan dan pengembangan pegawai, sistem

dan prosedur administrasi kepegawaian.

2.5. Kesimpulan

Analisis jabatan adalah suatu  kegiatan yang sangat berguna untuk

berbagai keperluan perancang organisasi dan perancangan jabatan (Job Design)

adalah suatu keharusan dan harus dilakukan sejak awal. Untuk organisasi yang

masih baru dan strukturnya masih berkembang terus lebih baik menekankan

pada perancang jabatan (Job Design) dan membuat Uraian Jabatan yang fleksibel

sehingga bisa disesuaikan terus. Organisasi yang sudah mapan hendaknya

melaksanakan Analisis Jabatan.  Tetapi mengingat perubahan-perubahan  yang

terjadi dengan cepat, maka analisis jabatan harus diulangi paling lambat setiap 3

tahun sekali untuk mencek apakah informasi yang diperoleh masih benar.

Semua Personel Manager harus  menguasai Teknik Analisis Jabatan dan

Perancangan Jabatan (Job Design) karena kegiatan ini merupakan basis kegiatankegiatan lain di bidang manajemen sumber daya manusia.

BAB III

EVALUASI JABATAN DAN SISTEM PEMBERIAN IMBALAN

3.1. Sistem Pemberian Imbalan 

Sistem pemberian  imbalan (kompensasi) adalah merupakan hal yang

penting dalam perusahaan. Beberapa alasan mendasari pendapat ini antara lain

karena :

Seringkali imbalan adalah merupakan biaya dengan proporsi terbesar yang harus

dikeluarkan oleh perusahaan. Bisa merupakan daya tarik untuk  mendapatkan

karyawan yang baik (bermutu)

Bisa menjadi perangsang bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya

Bisa menghindari munculnya ketidakpuasan kerja, atau dengan  kata lain bisa

meningkatkan motivasi kerja serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan

3.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijaksanaan Imbalan

/Penggajian

Dalam menetapkan kebijaksanaan berkenaan dengan masalah pemberian

imbalan (penggajian) ada beberapa faktor yang harus diperhatikan oleh

perusahaan, baik yang bersifat internal perusahaan  maupun yang sifatnya

eksternal.

Faktor-faktor internal yang mempengaruhi antara lain adalah :

1. Kemampuan perusahaan untuk membayar

2. Eksistensi dari Serikat Pekerja 

3. Karakteristik Pekerja.

Adalah baik sekali bilamana perusahaan bisa memberikan imbalan yang

sesuai dengan prestasi yang ditunjukkan oleh masing-masing pekerja,

pengalamannya atau tingkat pendidikannya 

e-USU Depository ©2004 Universitas Sumatera Utara  84.  Karakteristik Pekerjaan.

Pemberian  imbalanpun harus disesuaikan dengan berat / ringannya beban

kerja ataupun tanggung jawab yang harus di pikul oleh pekerja, termasuk di

sini kondisi tempat kerja ataupun  besarnya resiko untuk mendapatkan

kecelakaan kerja 

Sedangkan faktor-faktor eksternalnya antara lain adalah:

1.  Keadaan pasar tenaga kerja 

Kondisi tenaga kerja yang ada  di  pasar tenaga kerja seringkali punya

pengaruh yang besar dalam menentukan besarnya imbalan / gaji yang akan

diberikan. Hal ini berhubungan dengan prinsip "supply: demand" , dimana

imbalan akan tinggi bilamana tenaga  kerja yang kita butuhkan termasuk

tenaga kerja yang langka atau yang sulit di peroleh di pasar tenaga kerja.

Sebaliknya, perusahaan bisa  memberikan imbalan yang relatif rendah

bilamana tenaga kerja yang dibutuhkan banyak  terdapat di pasar tenaga

kerja.

2.  Biaya hidup

Besarnya imbalan pertu disesuaikan dengan biaya hidup. Hal  ini

menyebabkan besarnya imbalan, seringkali ditentukan berdasarkan daerah

dimana perusahaan berada.

3. Peraturan pemerintah 

Seperti diketahui Pemerintah, dalam hal ini  Departemen Tenaga Kerja telah

menetapkan adanya gaji/upah minimum yang disusun berdasarkan

kebutuhan fisik minimum/kebutuhan hidup minimum

 

3.3. Falsafah Pemberian Imbalan 

Sistem peemberian imbalan dirancang sedemikian rupa sehingga bersifat

ADIL dan  KOMPETITIF. Kedua  sifat tersebut akan dapat dipenuhi bilaman

perusahaan memperhatikan baik faktor-faktor internal maupun eksternal

perusahaan dalam menetapkan besarnya imbalan.

3.4. Proses Penetapan Sistem Imbalan 

1.  Analisa Jabatan, atau Penentuan Sasaran Jabatan.

Pada perusahaan yang baru berdiri,  belum bisa dilakukan analisa jabatan.

Dalam kondisi demikian, paling tidak bisa dilakukan penentuan sasaran

jabatan. Output jabatan haruslah menjadi syarat bagi pemegang jabatan,

juga dalam penetapan imbalan. Dikenai  adanya 3 kategori sasaran jabatan,

yaitu :

™ sasaran RUTIN

™ sasaran PEMECAHAN PERSOALAN 

™ sasaran PEMBAHARUAN

2.  Evaluasi jabatan 

Penentuan nilai jabatan, relatif terhadap jabatan lainnya yang ada dalam satu

perusahaan perlu dilakukan sebagai  dasar untuk menentukan besarnya

imbalan yang adil

3.  Survey Upah 

Penelitian untuk mengetahui standard upah  yang berlaku pada perusahaanperusahaan sejenis di daerah tempat perusahaan berada perlu dilakukan

untuk bisa menentukan besamya imbalan yang kompetitif.

4.  Penetapan kebijakan 

Kebijakan mengenai sistem imbalan ditetapkan oleh perusahaan, dengan

memperhatikan beberapa faktor antara lain:

e-USU Depository ©2004 Universitas Sumatera Utara  9™ Peraturan Pemerintah

™ Hukum

™ Kondisi Ekonomi

™ Kondisi Pasar Tenaga Kerja 

™ Kedudukan yang ingin di capai perusahaan ( citra )

4.  Penetapan Harga Jabatan 

Pada akhirnya perusahaan perlu menetapkan struktur imbalan/ kurva imbalan

untuk semua jabatan yang ada dalam perusahaan tersebut, mulai yang paling

rendah sampai yang paling tinggi.

Langkah-Iangkah dalam proses penetapan  sistem imbalan ini secara skematis

dapat dilihat pada Gambar 2 berikut:

Gambar 2: Proses Penetapan Imbalan

3.5. Pengertian Evaluasi Jabatan 

Evaluasi jabatan atau penilaian jabatan  adalah suatu proses yang

sistematis dan teratur dalam menentukan  nilai suatu jabatan, relatif terhadap

jabatan-jabatan lain yang ada dalam satu perusahaan.

Tujuan utama dari proses ini adalah untuk menentukan tingkat upah yang

tepat dan adil diantara jabatan-jabatan yang ada.

3.6. Langkah-langkah Evaluasi Jabatan 

1.  Mengumpulkan inforrnasi tentang jabatan  (dengan menggunakan kuesioner,

wawancara langsung ataupun pengamatan) dan kemudian menyusun

informasi tersebut menjadi uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan. Langkah

nomor 1 ini biasa dikenal dengan sebutan Analisa Jabatan.

2. Menetapkan nilai relatif dari masing-masing jabatan dengan cara mempelajari

Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan tersebut.  Dikenal adanya 2 macam

metode untuk menentukan nilai jabatan ini, yaitu metode yang sifatnya NonKuantitatif dan metode yang Kuantitatif

e-USU Depository ©2004 Universitas Sumatera Utara  103.7. Metode-metode Evaluasi Jabatan

1. Metode Non-Kuantitatif:

a. Metode Penentuan Peringkat (Ranking Method)

b. Metode Klasifikasi (Grade/Classification Method) 

2. Metode Kuantitatif:

a. Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparison Method) 

b. Metode Sistem angka (Point System Method)

3.7.1. Metode Penentuan Peringkat (Ranking Method) 

Metode Penentuan Peringkat ini adalah metode yang paling sederhana

diantara metode-metode penilaian jabatan yang lain,  yang hanya cocok untuk

diterapkan pada perusahaan kecil dengan jumlah jabatan yang sedikit.

Penilaian terhadap jabatan dilakukan oleh suatu Team Penilai yang khusus

dibentuk, yang biasanya terdiri  dari  orang-orang dalam perusahaan dengan

dibantu oleh konsultan ahli dalam bidang ini.

Dasar yang dipakai dalam menentukan nilai ini adalah hasil Analisa

Jabatan (yaitu Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan). Bilamana hasil analisa

jabatan ini tidak ada, maka team penilai menentukan peringkat dari masingmasing jabatan tersebut berdasarkan interprestasi mereka terhadap kondisi dari

masing-masing pekerjaan (tercakup di sini antara lain keadaan tingkat kesulitan

dan volume pekerjaan, besarnya tanggung jawab yang harus dipikul,

pengawasan yang dilakukan/yang diterima, latihan dan pengalaman yang

dibutuhkan serta kondisi kerja).

a. Teknik-Teknik Penentuan Peringkat

Teknik I :

-  Team berunding untuk menentukan jabatan tertinggi dan  jabatan terendah

(sebagai batas atas dan batas bawah) 

- Jabatan-jabatan lain kemudian dinilai dan ditempatkan/ diurutkan  diantara

dua batas ini.

Teknik II :

-  Perbandingan dilakukan secara berpasangan (Paired Comparison).

-  Setiap jabatan diperbandingkan sepasang-sepasang dengan semua jabatan

lain.

Teknik III :

-  Masing-masing anggota team penilai  membaut urutan dari semua jabatan,

kemudian hasilnya dirata-ratakan

Teknik IV :

-   Menggunakan peta struktur orgarusasi sebagai acuan 

-  Dalam hal ini urutan jabatan disesuikan dengan hierarki dalam peta struktur

organisasi 

™ Kelebihan Metode Penentuan Peringkat adalah: 1) sederhana ; 2) cepat ;

3) murah 

™ Kelemahan Metode Penentuan Peringkat adalah: 1) alasan penilaian tidak

jelas, hasilnya niiai kasar ; 2) subyektif (tergantung penilai) ; 3) sulit

untuk dilakukan pada organisasi besar dengan jumlah jabatan yang terlaiu

banyak

b. Metode Klasifikasi (Grade / Classification Method)

Metode ini merupakan perbaikan dari Metode Penentuan Peringkat. Di sini team

penilai memulai kegiatannya sebagai berikut :

1)  Menetapkan beberapa kelas / tingkatan jabatan 

2)  Team merumuskan ciri dari masing-masing kelas / tingkatan jabatan tersebut

secara lengkap.

e-USU Depository ©2004 Universitas Sumatera Utara  113) Team memasukkan setiap jabatan yang ada pada kelas yang sesuai dengan

cara mencocokkan ciri kelas / tingkatan dengan interprestasi mereka tentang

ciri masing-masing jabatan (seperti tingkat kesulitannya, besarnya tanggung

jawab, latihan dan pengalaman yang dibutuhkan dan sebagainya

™ Kelebihan Metode Klasifikasi adalah: 1) sederhana / mudah ; 2) cepat ; 3)

murah

™ Kelemahan Metode Klasifikasi adalah: 1) sulit untuk menetapkan kelas/

tingkatan tersebut ; 2) masih bersifat subyektif (tergantung penilai) ; 3)

sulit untuk dilakukan pada organisasi besar dengan jumlah jabatan yang

terlalu banyak

c. Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparison Method) 

Metode ini  sudah digolongkan ke dalam metode kuanitatif, karena sudah

berusaha untuk memberikan nilai kuantitatif pada masing-masing jabatan (bukan

hanya peringkat ataupun kelas / tingkatan ).

Langkah-langkah penentuan nilai relatif 

1. Mengidentifikasi dan mendefinisikan faktor-faktor (dan sub faktornya, kalau

ada ) dari setiap jabatan yang akan di nilai .

Contoh :

FAKTOR SUB FAKTOR

1. Keterampilan (Skill) 1. Pendidikan

2. Inisiatif

3. Pengalaman

2. Usaha  4. Usaha Fisik

5. Usaha mental

3. Tanggung Jawab (T.J)  6. T.J atas pekerja

7. T.J atas uang

8. T.J atas peralatan

9. T.J atas bahan

4. Kondisi Kerja  10. Lingkungan kerja

11. Resiko Kerja

2. Memilih beberapa jabatan sebagai "Jabatan Kunci" (Key Jobs) yaitu jabatanjabatan yang :

™ Populer (ada [ada setiap perusahaan )

™ Upahnya telah sesuai 

™ Terdefinisi ( tugas-tugasnya ) dengan jelas

3. Team penilai melakukan penilaian terhadap faktor-faktor dan sub faktor dari

jabatan-jabatan kunci tadi, dan menyusunnya berdasarkan peningkat.

Contoh

JABATAN KUNCI  PERINGKAT DARI MASING-MASING FAKTOR

SKILL  USAHA  T.J  KONDISI KERJA

A  1  3  1  3

B  2  2  2  2

C  3  1  3  1

4. Menyusun alokasi tingkat upah yang  sesuai setiap faktor dalam jabatan

jabatan kunci tadi

JABATAN KUNCI  ALOKASI TINGKAT SETIAP FAKTOR

SKILL  USAHA  T.J  KONDISI KERJA

1  40  30  20  10

2  25  20  15  6

3  10  10  10  2

Dengan ini maka struktur upah untuk masing-masing jabatan kunci sudah

dapat dihitung.

e-USU Depository ©2004 Universitas Sumatera Utara  125.  Penilaian terhadap faktor-faktor (dan sub  faktor) dari jabatan-jabatan yang

lain dapat dilakukan dengan cara membandingkannya terhadap faktor-faktor

(sub faktor) dari jabatan kunci.

d. Metode Sistem angka (Point System Method) 

Metode ini adalah metode penilaian jabatan  yang paling banyak dipakai

oleh perusahaan-perusahaan, sebab termasuk metode yang paling teliti dan

akurat (walaupun pelaksanaannya cukup rumit) Langkah-langkah Metode Sistem

Angka 

1.  Memilih faktor-faktor jabatan,  yaitu  ciri-ciri jabatan yang dianggap perlu di

bayar oleh perusahaan.

Contoh: Ketampanan  wajah, bukan faktor yang perlu dinilai/dibayar oleh

perusahaan bagi jabatan pengali sumur.

Banyaknya faktor yang digunakan, bervariasi tergantung pada kondisi

perusahaan. Untuk pekerja langsung dan untuk tingkat manajemen, faktornya

juga berbeda. Pemilihan faktor ini dilakukan oleh team penilai. Adapun

contoh-contoh faktor penilaian dapat dilihat sebagai berikut.

Faktor-faktor dan sub faktornya rang biasa dinilai, antara lain:

A. PENDIDlKAN 

A.1. Pendidikan Formal

A.2.  Kursus/Latihan 

A.3. Pengalaman

B. KETERAMPILAN

B.1. Keterainpilan Fisik 

B.2. Keterampilan Mental

B.3. Keterampilan Bahasa 

B.4. Keterampilan Analisis 

B.5. Keterampilan Tangan (dexterity) 

B.6. Keterampilan Sosiaf (bergaul) 

B.7. Keterampilan untuk mengambil keputusan

C. USAHA 

C.1. Usaha Fisik

C.2. Usaha Mental

D. TANGGUNG JAWAB

D.1. Tanggung jawab atas Ruang

D.2. Tanggungjawab atas Peralatan 

D.3. Tanggungjawab atas bahan 

D.4. Tanggungjawab atas Keamanan/Keselamatan Kerja

D.5. Tanggungjawab atas Rahasia Perusahaan

E. KONDISI KERJA 

E.1. lingkungan kerja 

E.2. Resiko Mengalami Kecelakaan Kerja

2.  Menyusun definisi dan derajat dari masing-masing faktor (dan sub faktornya).

Defenisi faktor dan sub faktor yang dibuat haruslah jelas, mudah dimengerti

dan tidak mempunyai arti ganda. Derajat faktor juga harus dirumuskan

dengan jelas dan tidak bertumpang  tindih. Jumlah derajat diusahakan

minimum, dengan syarat dapat membedakan secara adil setiap jabatan yang

dinilai 

3. Menentukan bobot  relatif dari masing-masing faktor dan sub  faktor.  Dibuat

berdasarkan kesepakatan antara anggota team penilai dan pimpinan

perusahaan. Penentuan bobot ini boleh dikatakan bersifat subyektif.

e-USU Depository ©2004 Universitas Sumatera Utara  134. Menentukan  nilai angka  untuk setiap  faktor/sub  faktor, dengan urut-urutan

langkah sebagai berikut :

a.  Menentukan nilai maksimum dari keseluruhan nilai yang akan digunakan

b.  Menentukan nilai masing-masing faktor/sub faktor  yaitu dengan cara

mengalikan bobot faktor tadi dengan nilai maksimum 

c.  Menentukan nilai untuk masing-masing derajat 

5. Menghitung nilai dari setiap jabatan

Daftar Pustaka

Husna Suad & Heiddjrachman (1997).  Manajemen Personalia. Penerbit BPFE.

Yogyakarta.

Moekiat (1998). Analisis Jabatan. Penerbit Mandar Maju. Bandung

Saydam GouzaJi (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Djambatan.

Wexley Kenneth N & Yulk Gary  (1992).  Perilaku Organisasi dan Psikologi

Personalia. Penerbit Rineka Cipta.

e-USU Depository ©2004 Universitas Sumatera Utara  14

makalah manajemen mutu

             
                                                                                                                                                                                                                                                KATA PENGANTAR

Puji Syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat dan RahmatNyalah sehingga Makalah ini dapat diselesaikan dengan baik dan lancar,Makalah ini disusun agar pembaca dapat memperluas ilmu dan wawasan tentang Manajemen Pengendalian Mutu, di dalam penyusunan tugas ini tidak sedikit hambatan dan rintangan yang dihadapi, namun dengan bantuan, bimbingan, dorongan dan petunjuk berbagai pihak, akhinya semua hambatan dan rintangan tersebut dapat teratasi.
Kami juga tidak lupa mengucapkan terimakasih banyak  selaku dosen pengajar kami yang telah memberikan arahan atau bimbingan hingga kami bisa  menyusunan makalah ini.

Kami sadari bahwa apa yang ditulis dalam Makalah ini masih jauh dari apa yang diharapkan, oleh sebab itu kami mohon adanya keritik dan saran dalam rangka perbaikan/ penyempurnaan dimasa yang akan datang.
Demikan penyusunan tugas ini dan semoga Allah SWT. Memberikan kekuatan kepada kami.


                                                                           


                                                                       
                                                                               

                                                                               
                                                                              DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .......................................................................................      i
DAFTAR ISI                                                                                                            ii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................      1
1.      Latar Belakang ..........................................................................................      1
2.    Rumusan Masalah ...................................................................................      2
3.    Tujuan Penulisan .....................................................................................      2
BAB II PEMBAHASAN ...................................................................................      3
Manajemen Pengendalian Mutu .................................................................      3
A.   Sumber Daya Manusia ......................................................................      4
B.   Pemasaran ...........................................................................................      5
C.   Produksi ...............................................................................................      8
D.   Keuangan ............................................................................................      10
BAB III PENUTUP ...........................................................................................      12
Kesimpulan ............................................................................................      12
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................      13

                                                            BAB I
                                                  PENDAHULUAN
1.    LATAR BELAKANG

Perusahaan pada hakekatanya terdiri dari kumpulan orang-orang dan peralatan operasionalnya. Sehingga upaya pencapaian tujuan dalam memaksimalkan keuntungan dan berhasil atau tidaknya suatu misi perusahaan untuk mencapai tujuan atau  Pengendalian mutu  oleh individu-individu yang menjalankan manajemen yang dilaksanakan perusahaan.
Masalah Manajemen itu akan selalu ada bila perusahaan masih menjalankan manajemen pengendalian mutu yang baik. Jadi manajemen pengendalian mutu  sangat penting bagi seorang manajer dalam menentukan otoritas tertinggi untuk menggerakkan karyawan. Agar dapat melakukan aktivitas atau bekerja secara efektif bagi perusahaan demi tercapainya tujuan yang telah ditentukan. Seorang manajer dalam menggerakkan orang-orang untuk mendapatkan sesuatu haruslah mempunyai ilmu pengetahuan dan seni, agar orang mau melakukannya. Untuk itulah diperlukan suatu wadah yang dapat menghimpun setiap orang, wadah itulah yang disebut dengan organisasi.
Perusahaan yang mempunyai  pengendalian mutu yang baik dan teratur kemungkinan besar tidak akan mengalami hambatan-hambatan dalam mengerjakan tugasnya dengan efektif. Dan begitu pula sebaliknya bila perusahaan tidak mempunyai organisasi yang baik dan teratur. Sehingga dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan kepada bawahan akan mengalami hambatan. Hal ini disebabkan oleh tidak adanya rasa tanggung jawab dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh pimpinan kepada bawahan.


2.    RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka penyusun merumuskan pokok permasalahan yang akan dijadikan pembahasan lebih lanjut dalam makalah ini ialah :
1.    Konsep Pemasaran
2.    Upaya yang dilakukan untuk mempertahankan mutu produk pangan sesuai dengan yang diharapkan konsumen dan mampu bersaing secara global

3.   TUJUAN PENULISAN

     Tujuan dalam permasalahan ini sangat berguna bagi kita semua terutama pada penulis, karena supaya kita bias mengetahui bagaimana pengendalian mutu itu bisa kita jalankan dengan baik.
 

                                                                       BAB II
                                                                  PEMBAHASAN
1.     MANAJEMEN PENGENDALI MUTU
Dalam rekayasa dan manufaktur, pengendalian mutu ataupengendalian kualitas melibatkan pengembangan sistem untuk memastikan bahwa produk dan jasa yang dirancang dan diproduksi untuk memenuhi atau melampaui persyaratan dari pelanggan maupun produsen sendiri. Sistem-sistem ini sering dikembangkan bersama dengan disiplin bisnis atau rekayasa lainnya dengan menggunakan pendekatan lintas fungsional.
Beberapa teknik telah dikembangkan untuk memelihara pengendalian mutu. Di antara nya adalah pemeriksaan total, mengecek noda, pengendalian mutu secara statis, dan Nol Cacat. Sebagai teknik pengendalian mutu, pemeriksaan total melibatkan kelengkapan dan pemeriksaan total pekerjaan yang diproduksi oleh masing-masing karyawan untuk menentukan ya atau tidaknya standar mutu minimum telah dicapai. Jika bukan, ukuran mengoreksi barangkali akan diambil. Pemeriksaan Total diinginkan untuk tertentu jenis pekerjaan ketatausahaan. Seperti contoh yang umum pemeriksaan total adalah koreksi cetakan pekerjaan diketik. Lain contoh pekerjaan ketatausahaan yang sering menerima total pemeriksaan adalah verifikasi kalkulasi seperti ilmu hitung penting dan hasil menyusun data statistik. Oleh karena itu sifat alami beberapa bentuk pekerjaan ketatausahaan, pemeriksaan total mungkin tidak perlu. Dalam beberapa peristiwa, pekerjaan akan menjadi sangat terbatas. Di lain kejadian, sangat kecil kesempatan kesalahan yang telah dibuat. Contoh penyimpanan surat menyurat klien. Walaupun beberapa surat menyurat mungkin tidak tersimpan, situasi ini tidak menjamin keabsahan pemeriksaan total file untuk memastikan ketelitian menyimpan Dalam Pengendalian Mutu ada  4  bagian untuk menjadikan Pengendalian Mutu yang baik Antara  lain  :
1.        Sumber Daya Manusia
           Salah satu bidang penting dalam Administrasi/Manajemen Pendidikan adalah berkaitan dengan Personil/Sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan, baik itu Pendidik seperti guru maupun tenaga Kependidikan seperti tenaga Administratif. Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan penting antara lembaga pendidikan/organisasi sekolah dengan organisasi lainnya.
ini menunjukan bahwa masalah sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses pendidikan/pembelajaran, hal ini juga berarti bahwa mengelola sumberdaya manusia merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan/pembelajaran di sekolah.Meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia memerlukan pengelolaan yang sistematis dan terarah, agar proses pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Ini berarti bahwa manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan, besar atau kecil, apapun jenis industrinya (Schuller and Jackson, 1997:32), aspek Manajemen Sumberdaya Manusia menduduki posisi penting dalam suatu perusahaan/organisasi karena setiap organisasi terbentuk oleh orang-orang, menggunakan jasa mereka, mengembangkan keterampilan mereka, mendorong mereka untuk berkinerja tinggi, dan menjamin mereka untuk terus memelihara komitmen pada organisasi merupakan faktor yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi (De Cenzo&Robbin, 1999:8). Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat menentukan dalam suatu organisasi, dan perlu terus dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang akan menentukan pada kinerja organisasi, ketepatan memanfaatkan dan mengembangkan Sumber Daya Manusia serta mengintegrasikannya dalam suatu kesatuan gerak dan arah organisasi akan menjadi hal penting bagi peningkatan kapabilitas organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk lebih memahami bagaimana posisi Manajemen SDM dalam konteks organisasi diperlukan pemahaman tentang makna Manajemen SDM itu sendiri, agar dapat mendudukan peran Manajemen SDM dalam dinamika gerak organisasi.

2.    Pemasaran
        Pemasaran adalah suatu proses sosial dan manajerial di mana individu dan kelompok mendapatkan kebutuhan dan keinginan mereka dengan menciptakan, menawarkan dan bertukar sesuatu yang bernilai satu sama lain. Definisi ini berdasarkan pada konsep inti, yaitu : kebutuhan, keinginan dan permintaan; produk, nilai, biaya dan kepuasan; pertukaran, transaksi dan hubungan; pasar, pemasaran dan pemasar. Adapun tujuan pemasaran adalah mengenal dan memahami pelanggan sedemikian rupa sehingga produk cocok dengannya dan dapat terjual dengan sendirinya. Idealnya pemasaran menyebabkan pelanggan siap membeli sehingga yang tinggal hanyalah bagaimana membuat produknya tersedia. Sedangkan proses pemasaran terdiri dari analisa peluang pasar, meneliti dan memilih pasar sasaran, merancang strategi pemasaran, merancang program pemasaran, dan mengorganisir, melaksanakan serta mengawasi usaha Pemasaran.
Ada hubungan erat antara mutu suatu produk dengan kepuasan pelanggan serta keuntungan industri. Mutu yang lebih tinggi menghasilkan kepuasan pelanggan yang lebih tinggi, sekaligus mendukung harga yang lebih tinggi dan sering juga biaya lebih rendah. Eksekutif puncak masa kini melihat tugas meningkatkan dan mengendalikan mutu produk sebagai prioritas utama, sehingga setiap industri tidak punya pilihan lain kecuali menjalankan manajemen mutu total (“Total Quality Management”).

Konsep Pemasaran
1. Kebutuhan , Keinginan dan Permintaan
Ada perbedaan antara kebutuhan, keinginan dan permintaan. Kebutuhan manusia adalah keadaan dimana manusia merasa tidak memiliki kepuasan dasar. Kebutuhan tidak diciptakan oleh masyarakat atau pemasar, namun sudah ada dan terukir dalam hayati kondisi manusia. keinginan adalah hasrat akan pemuas tertentu dari kebutuhan tersebut. Keinginan manusia dibentuk oleh kekuatan dan institusi sosial. Sedangkan Permintaan adalah keinginan akan sesuatu yang didukung dengan kemampuan serta kesediaan membelinya.

2. Produk
Produk adalah sesuatu yang dapat ditawarkan untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan pelanggan. Pentingnya suatu produk fisik bukan terletak pada kepelikannya tetapi pada jasa yang dapat diberikannya. Oleh karena itu dalam membuat produk harus memperhatikan produk fisik dan jasa yang diberikan produk tersebut.

3. Nilai, Biaya dan Kepuasan
Nilai adalah perkiraan pelanggan tentang kemampuan total suatu produk untuk memenuhi kebutuhannya. Setiap produk memiliki kemampuan berbeda untuk memenuhi kebutuhan tersebut, tetapi pelanggan akan memilih produk mana yang akan memberi kepuasan total paling tinggi. Nilai setiap produk sebenarnya tergantung dari seberapa jauh produk tersebut dapat mendekati produk ideal, dalam ini termasuk harga.

4. Pertukaran, Transaksi dan Hubungan
Kebutuhan dan keinginan manusia serta nilai suatu produk bagi manusia tidak cukup untuk menjelaskan pemasaran. Pemasaran timbul saat orang memutuskan untuk memenuhi kebutuhan serta keinginannya dengan pertukaran. Pertukaran adalah salah satu cara mendapatkan suatu produk yang diinginkan dari seseorang dengan menawarkan sesuatu sebagai gantinya. Pertukaran merupakan proses dan bukan kejadian sesaat. Masing-masing pihak disebut berada dalam suatu pertukaran bila mereka berunding dan mengarah pada suatu persetujuan. Jika persetujuan tercapai maka disebut transaksi. Untuk kelancaran dari transaksi, maka hubungan yang baik dan saling percaya antara pelanggan, distributor, penyalur dan pemasok akan membangun suatu ikan ekonomi, teknis dan sosial yang kuat dengan mitranya. Sehingga transaksi tidak perlu dinegosiasikan setiap kali, tetapi sudah menjadi hal yang rutin. Hal ini dapat dicapai dengan menjanjikan serta menyerahkan mutu produk, pelayanan dan harga yang wajar secara kesinambungan.



                                                                                                                                                                    5.Pasar
Pasar terdiri dari semua pelanggan potensial yang memiliki kebutuhan atau keinginan tertentu serta mau dan mampu turut dalam pertukaran untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan itu. Istilah pasar untuk menunjukan pada sejumlah pembeli dan penjual melakukan transaksi pada suatu produk.

6. Pemasaran dan Pemasar
Pemasaran adalah keinginan manusia dalam hubungannya dengan pasar, pemasaran maksudnya bekerja dengan pasar untuk mewujudkan transaksi yang mungkin terjadi dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan manusia. Pemasar adalah orang yang mencari sumberdaya dari orang lain dan mau menawarkan sesuatu yang bernilai untuk itu. Kalau satu pihak lebih aktif mencari pertukaran daripada pihak lain, maka pihak pertama adalah pemasar dan pihak kedua adalah calon pembeli.

3.     Produksi
Menurut Suardi (2001), untuk mempertahankan mutu produk pangan sesuai dengan yang diharapkan konsumen dan mampu bersaing secara global, maka mengacu secara umum dapat ditempuh upaya-upaya berikut, khususnya yang menyangkut hubungan antar penjamin mutu, yaitu:
a.    Pengadaan bahan baku.

1. Baik bahan penolong maupun bahan tambahan industri harus direncanakan dan dikendalikan dengan baik.  Aspek-aspek penting yang perlu diperhatikan, yaitu                                                       1)Persyaratan-persyaratan  dan kontrak pembelian,                                                                                                                                    2) Pemilihan pemasok yang baik,                                                                                                                                           3) Kesepakatan tentang jaminan mutu,                                                                                                       4) Kesepakatan tentang metoda-metoda verifikasi,                                                                              5) Penyelesaian perselisihan mutu,                                                                                                                               6) Perencanaan dan pengendalian pemeriksaan, dan                                                                                          7) Catatan-catatan mutu penerimaan bahan.

Pengadaan bahan baku, jika melihat kinerja penjamin mutu, merupakan tanggung jawab dari quality control, yaitu pada bagian produksi. Baik atau buruknya bahan baku yang digunakan akan berpengaruh terhadap produk yang dihasilkan sehingga dapat menjadi evaluasi untuk quality control.

b.    Pengendalian Produksi.
Pengendalian produksi dilakukan secara terus menerus meliputi kegiatan antara lain:                                                                                                                                      1) Pengendalian bahan dan kemampuan telusur, dengan inti kegiatan adalah      inventory system, dengan tujuan  pengendalian kerusakan bahan,                                                                                                                       2) Pengendalian dan pemeliharaan alat,                                                                                                                               3) Proses khusus, yaitu proses produksi yang kegiatan pengendaliannya merupakan hal yang sangat penting terhadap mutu produk, dan                                                                                                                                             4) pengendalian dan perubahan proses.

c.    Pengemasan.
Pengemasan dilakukan dengan benar dan memenuhi persyaratan teknis untuk kepentingan distribusi dan promosi.  Dalam industri pangan, pengemasan merupakan tahap terakhir produksi sebelum didistribusikan. Pengemasan berfungsi sebagai:                                                                                                                                                           1) Wadah untuk memuat produk,                                                                                                                                        2) Memelihara kesegaran dan kemantapan produk selama penyimpanan dan distribusi,                                                                                                                                     3) Melindungi pangan dari kontaminasi lingkungan dan manusia,                                                                    4) Mencegah kehilangan selama pengangkutan dan distribusi, dan                                                                                   5) Media komunikasi atau promosi.                                                                                                                          d.   Penyimpanan dan Penanganan Produk Jadi.
Penyimpanan dan penanganan produk jadi bertujuan untuk mencegah kerusakan akibat vibrasi, shock, abrasi, korosi, pengaruh suhu, Rh, sinar dan sebagainya selama penanganan, pengangkutan, dan penyimpanan.

e.    Pemeriksaan dan Pengujian Selama Proses dan Produk Akhir.
Tujuan utama adalah untuk mengetahui apakah item atau lot yang dihasilkan memenuhi persyarakatan sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan. Quality control memegang peran pada tahap ini, karena pengujian produk akhir akan menjadi penentu keputusan produk jadi.

f.     Keamananan dan Tanggung Jawab Produk.
Karakteristik mutu keamanan dalam industri pangan semakin hari semakin penting karena banyak kasus yang terjadi baik di dalam maupun di luar negeri. Oleh karena itu perlu dikembangkan metode atau peraturan tentang praktek pengolahan pangan yang baik. Pada bagian ini quality manajement menjadi bagian utama yang bertanggung jawab. Produk yang dihasilkan bukan hanya menjadi tanggung jawab bagian produksi, namun juga semua pihak yang terkait produksi termasuk bagian administrasi, atau keamanan.
1.    Dokumentasi Sistem Mutu
Perusahaan harus membangun dan mempertahankan suatu sistem mutu tertulis (terdokumentasi), dengan pengertian hal ini akan menjamin produk-produknya sesuai dengan persyaratan tertentu. Sistem mutu tertulis ini membuat jaminan mutu bersifat lebih melembaga sebab dokumentasi ini dilakukan menyeluruh terhadap pedoman, prosedur dan instruksi kerja. Sistem mutu tertulis bukan sekedar merupakan sesuatu yang diinginkan saja tetapi harus dikerjakan di lapangan.

4.    Keuangan
Manajemen Keuangan adalah untuk memahami tentang apa yang terjadi disekeliling kita untuk menyelesaikan masalah-masalah praktis dan juga menjelaskan berbagai fakta dan informasi. Untuk lebih jelas mengenai                 manajemen keuangan silakan anda simak makalah di bawah
Pelaksanaan pengelolaan keuangan negara pasca Reformasi Manajemen Keuangan Pemerintah yang diikuti lahirnya UU No.17 tahun 2003 tentang Keuangan Negara dan UU No.1 tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara telah berjalan hampir satu setengah tahun. Sebagaimana dipahami UU Keuangan Negara No.17 tahun 2003 dan UU Perbendaharaan Negara nomor 1 tahun 2004 adalah untuk memenuhi kebutuhan pengelolaan keuangan negara yang sesuai dengan tuntutan perkembangan demokrasi, ekonomi dan teknologi moderen.
UU No.17/2003 tentang Keuangan Negara telah merubah sistem dan pola pengelolaan keuangan negara. Sistem yang diusung dalam UU tersebut adalah sistem penganggaran berbasis kinerja (performance budgeting system) yang menjadikan kinerja sebagai fokus sehingga seluruh potensi harus diarahkan untuk mendukung agar kinerja yang diinginkan dapat tercapai. Secara sederhana dapat dijelaskan bahwa kinerja yang dicanangkan tercapai dengan pendanaan yang dialokasikan secara efisien dan efektif. Sejalan dengan ketentuan yang diatur dalam UU No.17 tahun 2003, Menteri Keuangan sebagai pembantu Presiden dalam bidang keuangan pada hakikatnya adalah Chief Financial Officer (CFO) Pemerintah RI sedangkan setiap Menteri/Pimpinan Lembaga adalah Chief Operacional Officer (COO) untuk statu bidang tugas pemerintahan. Untuk meningkatkan akuntabilitas dan menjamin terselenggaranya saling uji (check and balance) dalam proses pelaksanaan anggaran, perlu dilakukan pemisahan secara tegas antara pemegang kewenangan administratif yang diserahkan kepada kementrian/lembaga dan pemegang kewenangan kebendaharaan yang diserahkan kepada kementrian keuangan.
 

                                                                               BAB III
                                                                             PENUTUP
1.       KESIMPULAN
Dalam rekayasa dan manufaktur, pengendalian mutu atau pengendalian kualitas melibatkan pengembangan sistem untukmemastikan    bahwa  dan jasa yang dirancang dan diproduksi untuk memenuhi atau melampaui persyaratan dari pelanggan maupun produsen sendiri. Sistem-sistem ini sering dikembangkan bersama dengan disiplin bisnis atau rekayasa lainnya dengan menggunakan pendekatan lintas fungsional.
Beberapa teknik telah dikembangkan untuk memelihara pengendalian mutu. Di antara nya adalah pemeriksaan total, mengecek noda, pengendalian mutu secara statis, dan Nol Cacat. Sebagai teknik pengendalian mutu, pemeriksaan total melibatkan kelengkapan dan pemeriksaan total pekerjaan yang diproduksi oleh masing-masing karyawan untuk menentukan ya atau tidaknya standar mutu minimum telah dicapai. Jika bukan, ukuran mengoreksi barangkali akan diambil. PemeriksaanTotal diinginkan untuk tertentu jenis pekerjaan ketatausahaan.
Dalam Pengendalian Mutu ada  4  bagian untuk menjadikan Pengendalian Mutu yang baik Antara  lain  :
1.    Sumber Daya Manusia (SDM)
2.    Pemasaran
3.    Produksi
4.    Keuangan

 
                                                           DAFTAR PUSTAKA
1.    http://permanas.wordpress.com/2008/03/05/strategi-pemasaran-dan-       pengendalian-mutu-produk/
2.    Hubeis,M. (1999). Sistem Jaminan Mutu Pangan. Pelatihan Pengendalian Mutu dan Keamanan Bagi Staf Penganjar. Kerjasama Pusat Studi Pangan Pangan & Gizi – IPB dengan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, Bogor.
3.    Kadarisman,D. 1994.  Sistem Jaminan Mutu Pangan.  Pelatihan Singkat Dalam Bidang Teknologi Pangan, Angkatan II.  Kerjasama FATETA IPB – PAU Pangan & GIZI IPB dengan Kantor Meneteri Negara Urusan Pangan/BULOG Sistem Jaminan Mutu Pangan, Bogor

makalah manajemen

                                                                                 BAB I
                                                                       PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pendidikan adalah merupakan suatu masalah yang sangat penting dalam kehidupan manusia. Maju tidaknya suatu bangsa sangat tergantung pada pendidikan bangsa tersebut. Artinya jika pendidikan suatu bangsa dapat menghasilkan “ Manusia “ yang berkwalitas lahir batin. Otomatis bangsa tersebut akan maju, damai dan tetram. Sebaliknya jika pendidikan suatu bangsa mengalami stagnasi maka bangsa itu akan terbelakang disegala bidang. Artinya pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting dalam mencetak sumber daya manusia yang berkuaitas.
Berbicara mengenai kualitas sumberdaya manusia. Islam memandang bahwa pembianaan sumberdaya manusia tidak dapat dilepaskan dari pemikiran mengenai manusia itu sendiri, dengan demikian Islam memiliki konsep yang sangat jelas, utuh dan komprehensif mengenai pembinaan sumberdaya manusia. Konsep ini tetap aktual dan relevan untuk diaplikasikan sepanjang zaman ( Abudin Nata, 2001; 17)
Dewasa ini Pendidikan Nasional tengah menghadapi isu krusial. Isu yang paling sensitif terkait dengan mutu pendidikan, relevansi pendidikan, akuntabilitas, professionalisme, efisiensi, debirokrasi dan prilaku pemimpin pendidikan.
Hal tersebut masing sangat kontradiktif dengan Undang-Undang Republik Indonesia nomor 20 tahun 2003 tentang Sistim Pendidikan Nasional ( sisdiknas)  bab II pasal 3 disebutkan bahwa Pendidikan Nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggungjawab . Dan pada bab III pasal 4  ayat 6 disebutkan bahwa prinsip penyelenggaraan pendidikan adalah dengan memperdayakan semua komponen masyarakat melalui peran serta dalam penyelenggaraan dan pengendalian mutu layanan pendidikan ( Sisdiknas, 2003;no 20 )
Sekolah sebagai institusi pendidikan merupakan wadah atau tempat proses pendidikan dilakukan memilki sistem yang konfleks dan dinamis. Ekgiatan inti dari sekolah adalah pengelolaan SDM. Sehingga untuk mengoftimalkan pengelolaan SDM secara maksimal maka diperlukan sistem dan managerial yang baik dalam pelaksanaan proses pendidikan di sekolah. Managemen adalah fungsi yang berhubungan dengan upaya mewujudkan tujuan, hal ini berarti SDM memilki peranan penting dalam menacapai tujuan.
Untuk menciptakan sebuah lembaga pendidikan yang bermutu sebagaimana yang diharapkan banyak orang atau masyarakat bukan hanya menjadi tanggungjawab sekolah, tetapi merupakan tanggungjawab dari semua pihak termasuk didalamnya orang tua dan dunia usaha sebagai customer internal dan eksternal dari sebuah lembaga pendidikan. Arcaro S Jerome menyampaikan  bahwa terdapat lima karakteristik sekolah yang bermutu yaitu : 1) Fokus pada pelanggan. 2) Keterlibatan total 3) Pengukuran 4) Komitmen 5) Perbaikan berkelanjutan (2005:38).
Mutu produk pendidikan akan dipengaruhi oleh sejauh mana lembaga mampu mengelola seluruh potensi secara optimal  mulai dari tenaga kependidikan, peserta didik, proses pembelajaran, sarana pendidikan, keuangan dan  termasuk hubungannya dengan masyarakat. Pada kesempatan ini, lembaga pendidikan Islam harus mampu merubah paradigma baru pendidikan yang berorientasi pada mutu semua aktifitas yang berinteraksi didalamnya, seluruhnya mengarah pencapaian pada mutu.
Suryadi Poerwanegara ( 2002 ; 12) menyampaikan ada enam ungsur dasar yang mempengarui suatu produk : 1) Manusia 2) Metode 3) Mesin 4) Bahan 5) Ukuran 6) Evaluasi Berkelanjutan.
Total quality management/manajemen mutu terpadu merupakan konsep yang mempunyai nilai-nilai yang baik untuk perkembangan organisasi di semua sektor kehidupan. TQM telah banyak di adopsi kedalam berbagai bidang terutama pada dunia bisnis dan ekonomi. Tetapi TQM bukan saja terpaku hanya untuk aspek bisnis dan ekonomi saja, nilai-nilai yang ada dalam manajemen mutu terpadu dapat diimplementasikan ke dalam dunia pendidikan yaitu di sekolah. Untuk itu kami mencoba membaha pada makalah ini yang berjudul “Implementasi Manajemen Mutu Terpadu (Total Quality Management) di Sekolah”.

1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah yang dapat penulis ambil dari latar belakang masalah di atas adalah
1.2.1 Apakah pengertian, elemen pendukung, serta falsafah dari manajemen mutu terpadu?
1.2.2   Bagaimana implementasi manajemen mutu terpadu di sekolah?
1.2.3 Bagaimana manfaat implementasi manajemen mutu terpadu di sekolah?

1.3 Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan yang dapat penulis ambil dari rumusan masalah di atas adalah :
1.3.1 Untuk mengetahui pengertian, elemen pendukung, serta falsafah dari manajemen mutu terpadu.
1.3.2 Untuk mengetahui implementasi manajemen mutu terpadu di sekolah.
1.3.3 Bagaimana manfaat implementasi manajemen mutu terpadu di sekolah.

                                                                          BAB II
                                                                  PEMBAHASAN
2.1  Pengertian, Elemen Pendukung, Serta Falsafah dari Manajemen Mutu Terpadu (TQM)
Istilah utama yang terkait dengan kajian Total Quality Management (TQM) ialah continous improvement (perbaikan terus-menerus) dan Quality improvement ( Perbaikan Mutu ). Manajemen mutu terpadu merupakan salah satu strategi manajemen untuk menjawab tantangan external suatu organisasi guna memenuhi kepuasan pelanggan.
Mutu secara umum bisa diartikan sebagai kesluruhan gambaran dan karakteristik suatu produk berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan konsumen. Pengertian mutu dalam proses pendidikan Mengacu pada proses pendidikan dan hasil pendidikan. Visi mutu terfokus pada pemenuhan kebutuhan kustomer yang dalam proses pendidikan adalah masyarakat.
Menurut Edward Sallis (1993:13) bahwa “Total Quality Management is a philosophy and a methodology which assist institutions to manage change and set their own agendas for dealing with the plethora of new external pressures.” Pendapat di atas menekankan pengertian bahwa manajemen mutu terpadu merupakan suatu filsafat dan metodologi yang membantu berbagai institusi dalam mengelola perubahan dan menyusun agenda masing-masing untuk menanggapi tekanan-tekanan faktor eksternal.
Manajemen berasal dari kata “ to manage “ yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen itu, jadi manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan.( Hasibuan, 2004: 1)
Manajemen Mutu Terpadu ( Total Quality Management) dalam kontek pendidikan merupakan sebuah filosofi metodologi tentang perbaikan secara terus menerus, yang dapat memberikan seperangkat alat praktis kepada setiap institutsi pendidikan dalam memenuhi kebutuhan, keinginan,, dan harapan pelanggan, saat ini  maupun masa yang akan datang. ( Edward Sallis, 2006:73). Sedangkan Santoso menyampaikan bahwa TQM merupakan suatu sistem manajemen yang mengangkat kualitas sebagai strategi usaha yang berorientasi pada kepuasan pelanggan dengan melibatkan seluruh anggota organisasi ( 2003:4). Total Quality Management merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimalkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, tenaga kerja, proses, dan lingkungan ( Nasution M.N, 2004:18)
Pada hakekatnya tujuan institusi pendidikan adalah untuk menciptakan dan mempertahankan kepuasan para pelanggan. Dalam TQM kepuasan pelanggan ditentukan oleh stakeholder lembaga pendidikan tersebut. Oleh karena hanya dengan memahmi proses dan kepuasan pelanggan maka organisasi dapat menyadari dan menghargai kualitas. Semua usaha / manajemen dalam TQM harus diarahkan pada suatu tujuan utama, yaitu kepuasan pelanggan, apa yang dilakukan manajemen tidak ada gunanya bila tidak melahirkan kepuasan pelanggan.
Patricia Kovel-Jarboe (1993) mengutip Caffee dan Sherr menyatakan bahwa manajemen mutu terpadu adalah suaru filosofi komprehensif tentang kehidupan dan kehidupan dan kegiatan organisasi yang menekankan perbaikan berkelanjutan sebagai tujuan fundamental untuk meningkatkan mutu, produktivitas, dan mengurangi pembiayaan. Adapun istilah yang bersamaan maknanya dengan TQM adalah continous quality improvement (CQI) atau perbaikan mutu berkelanjutan. Tetapi TQM memfokuskan proses atau sistem pencapaian tujuan organisasi.

Elemen pendukung dalam TQM
Elemen-elemen pendukung dimaksud adalah :
1. Kepemimpinan
Kesuksesan dan kegagalan suatu organisasi selalu dihubungkan dengan kepemimpinan. Secara umum fungsi dari kepemimpinan adalah memudahkan tercapainya tujuan dari organisasi. Terdapat 13 hal yang perlu dimiliki oleh seorang pimpinan dalam manajemen mutu terpadu yaitu :
Ø Pimpinan mendasarkan keputusan pada data, bukan hanya pendapat saja.
Ø Pimpinan merupakan pelatih, dan fasilitator bagi setiap individu/bawahan.
Ø Pimpinan harus secara aktif terlibat dalam pemecahan masalah yang dihadapi oleh bawahan.
Ø Pimpinan harus bisa membangun komitmen, yang menjamin bahwa setiap orang memahami misi, visi, nilai dan target perusahaan yang jelas.
Ø Pimpinan dapat membangun dan memelihara kepercayaan
Ø Pimpinan harus paham betul untuk mengucapkan terima kasih kepada bawahan yang berhasil/berjasa
Ø Aktif mengadakan kaderisasi melalui pendidikan dan pelatihan yang terprogram
Ø Berorientasi selalu pada pelanggan internal/eksternal
Ø Pandai menilai situasi dan kemampuan orang lain secara tepat
Ø Dapat menciptakan suasana kerja yang sangat menyenangkan
Ø Mau mendengar dan menyadari kesalahan
Ø Selalu berusaha memperbaiki system dan banyak berimprovisasi
Ø Bersedia belajar kapan saja dan di mana saja
2. Pendidikan dan Pelatihan
Kemampuan mendidik dan melatih semua karyawan, memberikan baik informasi yang mereka butuhkan untuk menjamin perbaikan mutu dan memecahkan persoalan. Pelatihan inti ini memastikan bahwa suatu bahasa dan suatu set alat yang sama akan diperbaiki di seluruh organisasi.
3. Struktur Pendukung
Manajer senior mungkin memerlukan dukungan untuk melakukan perubahan yang dianggap perlu melaksanakan strategi pencapaian mutu. Dukungan semacam ini mungkin diperoleh dari luar, tetapi akan lebih baik kalau diperoleh dari dalam organisasi itu sendiri.
4. Komunikasi
Komunikasi dalam suatu lingkungan mutu mungkin perlu ditempuh dengan cara berbeda-beda agar dapat berkomunimasi kepada seluruh karyawan mengenai suatu komitmen yang sungguh-sungguh untuk melakukan perubahan dalam usaha peningkatan mutu. Secara ideal manajer harus bertemu pribadi dengan para karyawan untuk menyampaikan informasi, memberikan pengarahan, dan menjawab pertanyaan dari setiap karyawan.
Dalam hubungan antara personil di dalam organisasi selalu di jumpai komunikasi /hungungan secara formal ataupun nonformal. Inti dari hubungan itu adalah rasa saling menghormati diantara para personil. Seorang pemimpin dan personil lain dalam sebuah organisasi yang dalam hal ini adalah sekolah harulah bisa berkomunikasi dengan baik satu sama lain demi tercapainya tujuan bersama.
5. Ganjaran dan Pengakuan
Tim individu yang berhasil menerapkan proses mutu harus diakui dan mungkin diberi ganjaran, sehingga karyawan lainnya sebagai anggota organisasi akan mengetahui apa yang diharapkan. Jadi pada dasarnya karyawan yang berhasil mencapai mutu tertentu harus diakui dan diberi ganjaran agar dapat menjadi panutan/contoh bagi karyawan lainnya.
6. Pengukuran
Penggunaan data hasil pengukuran menjadi sangat penting di dalam menetapkan proses manajemen mutu. Jelaskan, pendapat harus diganti dengan data dan setiap orang harus diberitahu bahwa yang penting bukan yang dipikirkan akan tetapi yang diketahuinya berdasarkan data. Pengumpulan data pelanggan memberikan suatu tujuan dan penilaian kinerja yang realistis serta sangat berguna di dalam memotivasi setiap orang/karyawan untuk mengetahui persoalan yang sebenarnya.

Falsafah Manajemen Mutu Terpadu
Dr. W. Edward Demings meletakkan kerangka pemikiran dalam perbaikan mutu pendidikan secara berkelanjutan yang terdiri dari hal-hal berikut:
1. Reaksi berantai untuk perbaikan kualitas.
2. Transformasi organisasi.
3. Peran esensial pimpinan.
4. Hindari praktik  manajemen yang merugikan.
5. Penerapan system of profound knowledge.

2.2 Implementasi Manajemen Mutu Terpadu (TQM) di Sekolah
Pada dasarnya TQM dalam dunia pendidikan menurut frankin P. schargel (1994:2) dalam buku Syafarudin (2002: 35 ) dikatakan bahwa Total qulity management education is process wich involves focusing on meeting and exceeding custumer expectations, continous impruvment, sharing responsibilities with employess, and reducasing scraf and rework. Artinya bahwa mutu terpadu pendidikan dipahami sebagai suatu proses yang melibatkan pemusatan pada pencapaian kepuasan harapan pelanggan pendidikan, perbaikan terus menerus, pembagian tanggung jawab, dengan para pegawai, dan pengurangan pekerjaan tersisa dan pengerjaan kembali.
Hampir senada dengan pendapat Frankin dalam artikel Dheeraj mehrotra menekankan pada penerapan manajemen mutu yang disesuaikan dengan sifat-sifat dasar pendidikan. Sisi pelanggan yaitu siswa, orang tua dan masyarakat menjadi fokus utama.
Dengan mengkombinasikan prinsip-prinsip tentang mutu oleh para ahli dengan pengalaman praktek telah dicapai pengembangan suatu model sederhana akan tetapi sangat efektif untuk mengimplementasikan manajemen mutu terpadu di sekolah. Model tersebut terdiri dari komponen-komponen berikut :
Tujuan : Perbaikan terus menerus, artinya mutu selalu diperbaiki dan disesuaikan dengan perubahan yang menyangkut kebutuhan dan keinginan pelanggan.
Prinsip : Fokus pada pelanggan, perbaikan proses dan keterlibatan total.
Elemen : Kepemimpinan, pendidikan dan pelatihan, struktur pendukung, komunikasi, ganjaran dan pengakuan serta pengukuran.

Model di atas dibentuk berdasarkan tiga prinsip mutu terpadu yaitu :
1. Fokus pada pelanggan
Prinsip mutu, yaitu memenuhi kepuasan pelanggan (customer satisfaction). Dalam manajemen mutu terpadu, pelanggan dibedakan menjadi dua, yaitu:
- Pelanggan internal (di dalam organisasi sekolah)
- Pelanggan eksternal (di luar organisasi sekolah)
Organisasi dikatakan bermutu apabila kebutuhan pelanggan bisa dipenuhi dengan baik. Dalam arti bahwa pelanggan internal, misalnya guru, selalu mendapat pelayanan yang memuaskan dari petugas TU, kepala Sekolah selalu puas terhadap hasil kerja guru dan guru selalu menanggapi keinginan siswa. begitu pula pada pelanggan eksternal misalnya masyarakat sekitar.
2. Perbaikan proses
Konsep perbaikan terus menerus dibentuk berdasarkan pada premisi suatu seri (urutan) langkah-langkah kegiatan yang berkaitan dengan menghasilkan output. Perhatian secara terus menerus bagi setiap langkah dalam proses kerja sangat penting untuk mengurangi keragaman dari output dan memperbaiki keandalan. Tujuan pertama perbaikan secara terus menerus ialah proses yang handal, dalam arti bahwa dapat diproduksi yang diinginkan setiap saat tanpa variasi yang diminimumkan. Apabila keragaman telah dibuat minimum dan hasilnya belum dapat diterima maka tujuan kedua dari perbaikan proses ialah merancang kembali proses tersebut untuk memproduksi output yang lebih dapat memenuhi kebutuhan pelanggan, agar pelanggan baik yang internal maupun yang eksternal menjadi puas.
3. Keterlibatan total
Setiap orang harus bepartisifasi dalam transformasi mutu. Bukan hanya tanggung jawab dari dewan sekolah atau pengawas. Mutu merupakan tanggung jawab semua pihak. Mutu menuntut semua orang ikut  berkontribusi dalam peningkatan mutu pendidikan. Warga sekolah wewenang/kuasa untuk memperbaiki output melalui kerjasama dalam struktur kerja baru yang luwes (fleksibel) untuk memecahkan persoalan, memperbaiki proses dan memuaskan.
Sedangkan, prinsip dasar manajemen mutu terdiri dari 8 butir, sebagai berikut:
1.    Setiap orang memiliki pelanggan.
2.    Setiap orang bekerja dalam sebuah system.
3.    Semua sistem menunjukkan variasi.
4.    Mutu bukan pengeluaran biaya tetapi investasi.
5.    Peningkatan mutu harus dilakukan sesuai perencanaan.
6.    Peningkatan mutu harus menjadi pandangan hidup.
7.    Manajemen berdasarkan fakta dan data.
8.    Fokus pengendalian (control) pada proses, bukan hanya pada hasil out put.
Syarat- syarat TQM dapat berlangsung di sekolah, yaitu:
  Sekolah harus secara terus menerus melakukan perbaikan mutu produk (output) sehingga dapat memuaskan para pelanggan baik eksternal maupun internal.
  Memberikan kepuasan kepada warga sekolah, komite sekolah, penyumbang dana pendidikan di sekolah tersebut.
  Memiliki wawasan jauh kedepan.
  Fokus utama ditujukan pada proses, kemudian baru menyusul hasil.
  Menciptakan kondisi di mana setiap warga sekolah aktif berpartisipasi dalam menciptakan keunggulan mutu.
  Ciptakan kepemimpinan yang berorientasi pada bawahan dan aktif memotivasi warga sekolah bukan dengan cara otoriter, sehingga diperoleh suasana yang kondusif bagi lahirnya ide-ide baru.
  Rela memberikan ganjaran, pengakuan bagi yang sukses dan mudah memberikan maaf bagi yang belum berhasil/berbuat salah.
  Setiap keputusan harus berdasarkan pada data, baru berdasarkan pengalaman/ pendapat.
  Setiap langkah kegiatan harus selalu terukur jelas, sehingga pengawasan lebih mudah.
  Program pendidikan dan pelatihan hendaknya menjadi urutan utama dalam upaya peningkatan mutu.
Di dalam artikel, ” Revolusi mutu di dalam Pendidikan,” Yohanes Burung- jay Bonstingl menguraikan secara singkat prinsip TQM yang ia percaya dapat mengubah pendidikan di sekolah. Ia menyebutnya dengan istilah “Empat pilar TQM”[11], antara lain:

1. Synergistic Relationships /Hubungan Sinergi.
Konsep ini menekankan pada ” sistematis pekerjaan yang dilakukan di mana semua waga sekolah dilibatkan”. Dengan kata lain, kerjasama sekelompok dan kolaborasi adalah sesuatu yang sangat penting. Konsep sinergi menyatakan bahwa capaian dan produksi ditingkatkan dengan penyatuan bakat dan pengalaman individu.Prinsip ini menekankan bahwa fokus utama organisasi sekolah adalah pada pelanggan dan penyalur. Pelanggan utama sekolah merupakan siswa itu sendiri dan penyalurnya adalah guru. Guru dan siswa adalah tim, dalam artian dibutuhkan kerjasama yang sinergi antara keduanya. Prinsip ini ditujukan agar tercapinya pengembangan kemampuan minat dan bakat siswa.
Di dalam kelas, guru-murid regu adalah tim . Produk kesuksesan mereka dalam bekerjasama adalah pengembangan kemampuan minat, dan karakter siswa. Siswa adalah pelanggan guru,sebagai penerima dari jasa bidang pendidikan untuk peningkatan dan pertumbuhan siswa. Guru dan sekolah adalah para penyalur dari efektif alat belajar, lingkungan, dan sistem untuk siswa. Sekolah bertanggung jawab untuk menjamin kelangsungan pendidikan para siswa dalam jangka panjang dengan proses pembelajaran tentang bagaimana cara belajar dan cara berkomunikasi.

2. Perbaikan Terus Menerus dan Evaluasi Diri.
Adanya perbaikan terus menerus, secara individual maupun secara berkelompok baik di dalam menyeting kualitas sekolah dengan jalan administrator bekerja berkolaborasi dengan pelanggan dan para guru. TQM menekankan evaluasi diri sebagai bagian dari suatu proses perbaikan berkelanjutan. Administrator berperan penting sekali dalam upaya perbaikan terus menerus dengan cara mempertegas disiplin, seperti pengendalian, perintah baik dengan intimidasi untuk kemajuan sekolah. TQM pendidikan dibutuhkan evaluasi diri.

3. Suatu Sistem dari Proses Berkelanjutan.
Perbaikan mutu adalah proses berkesinanmbungan bukan proses sekali jalan dan dalam waktu yang sebentar saja. Pilar TQM yang ketiga yang diterapkan di akademis adalah pengenalan organisasi sebagai sistem dan pekerjaan yang dilaksanakan di dalam organisasi harus dilihat sebagai suatu proses berkelanjutan. Dalam pilar ketiga TQM pendidikan ini adalah organisasi dianggap sebuah sistem artinya komponen-komponen sekolah saling mempengaruhi dan saling ketergantungan. Guru dan siswa merupakan sistem dari sekolah, mutu ditujukan untuk mengidentifikasi dan memperbaiki komponen-komponen yang mengalami cacat/memerlukan perbaikan.

4. Kepemimpinan.
Prinsip ini menyatakan bahwa keberhasilan pelaksanaan TQM merupakan tanggung jawab dari manajemen puncak yaitu kepala sekolah. Implikasi dari pilar keempat ini adalah kepemimpinan sebagai alat dalam menerapkan manajemen mutu terpadu harus memiliki visi dan misi atau pandangan jauh yang jelas kedepannya. Mutu memelukan kepemimpinan dari anggota dewan sekolah dan administrator. [13]Aspek kepemimpinan sangat esensial sekali dalam perkembangan mutu. Kepemimpinan dilihat dari sudut formal yakni kepala sekolah sebagai pimpinan puncak wajib melakukan perbaikan-perbaikan serta mengendalikan pelaksanaan kegiatan sekolah dan para guru di sekolah harus mampu menetapkan konteks di mana para siswa dapat secara optimal mencapai potensi mereka melalui dampak dari kemajuan berkelanjutan yang disebabkan oleh kerja sama antara para guru dan para siswa tersebut.

2.3 Manfaat Implementasi Manajemen Mutu Terpadu (TQM) di Sekolah
adapun manfaat dari implementasi manajemen mutu terpadu di sekolah, antara lain:
  Membantu dalam menggambarkan kembali peran, tujuan dan tanggung-jawab sekolah. Dengan adanya penerapan TQM dalam pendidikan akan membantu memperjelas peranan masing-masing komponen sekolah. Seperti kepala sekolah, guru dan siswa, serta masyarakat
  Memberikan bantuan dalam merencanakan pelatihan kepemimpinan secara menyeluruh untuk pendidik pada semua tingkatan.
  Mendisain secara menyeluruh pengembangan anak. Artinya bahwa dengan adanya TQM akan memberikan manfaat pada desain atau rancangan dalam pengembangan peserta didik.



                                                                      BAB III
                                                                   PENUTUP
3.1 Simpulan
Dari pembahasan di atas, dapat ditarik kesimpulan, antara lain:
3.1.1  Banyak para sarjana yang berpendapat tentang manajemen mutu terpadu. Tetapi para sarjana sepakat bahwa dalam manajemen mutu terpadu, hal yang terpenting adalah proses atau sistem dalam pencapaian tujuan organisasi. Elemen pendukung dalam TQM adalah kepemimpinan, pendidikan dan pelatihan, struktur pendukung, komunikasi, ganjaran dan pengakuan, serta pengukuran. Adapun falsafah dari manajemen mutu terpadu adalah reaksi berantai untuk perbaikan kualitas, transformasi organisasi, peran esensial pimpinan, hindari praktik-orakti manajemen yang merugikan, dan penerapan system of profound knowledge.
3.1.2  Dalam implementasi manajemen mutu terpadu di sekolah, hendaknya memperhatikan prinsip, syarat- syarat, dan empat pilar TQM sehingga pelaksanaannya dapat berlangsung dengan lancer.
3.1.3 manfaat dari implementasi manajemen mutu terpadu disekolah manajemen mutu terpadu bisa meningkatakan kualitas dari proses pendidikan dan hasil pendidikan sehingga bisa memenuhi harapan dan kepuasan Costumer.

3.2 Saran- saran
Adapun saran-saran yang penulis dapat berikan, antara lain:
3.2.1 Hendaknya sekolah- sekolah mulai mengimplementasikan manajemen mutu terpadu untuk meningkatkan kualitas pendidikan di Indonesia.
3.2.2   Dalam pengimplementasiannya di sekolah hendaknya dilaksanakan secara sungguh- sungguh sehingga pelaksanaan berjalan lancer danhasil yang diinginkan tercapai secara optimal

                                                               DAFTAR PUSTAKA
 Dr.M.Sobri Sutikno.2010.pengelolan pendidikan tintauan umum dan konsef islami. Bandung. Prospect
 Prof.Dr.H.Nanang Fatah.2004. konsef manajemen berbasis sekolah dan dewan sekolah. Bandung. Bani Quraisy
 Prof.Dr.Hj. Sedarmayanti M.Pd.2009.Sumber daya manusia dan produktivitas kerja. Bandung. Cv Mandar Maju.
 Syafaruddin. 2002. Manajemen Mutu Terpadu dalam Pendidikan. Jakarta: PT. Grasindo.
 http://edu-articles.com/lama/?pilih=lihat&id=45 yang diakses pada tgl 9 pebruari 2012
 http://sekolah.8k.com/blank.html yang diakses pada tgl 10 pebruari  2012.
 http://smanraja.blogspot.com/2012/02/manajemen-mutu-pendidikan.htm yang diakses pada tgl 10 pebruari 2012.